Левое меню

Правое меню

 Авдеев Виктор 
А  Б  В  Г  Д  Е  Ж  З  И  Й  К  Л  М  Н  О  П  Р  С  Т  У  Ф  Х  Ц  Ч  Ш  Щ  Э  Ю  Я  AZ

Щекин Г.В.

Основы кадрового менеджмента. Учебник


 

На этой странице сайта выложена бесплатная книга Основы кадрового менеджмента. Учебник автора, которого зовут Щекин Г.В.. На сайте strmas.ru вы можете или скачать бесплатно книгу Основы кадрового менеджмента. Учебник в форматах RTF, TXT, FB2 и EPUB, или же читать онлайн электронную книгу Щекин Г.В. - Основы кадрового менеджмента. Учебник, причем без регистрации и без СМС.

Размер архива с книгой Основы кадрового менеджмента. Учебник равен 230.17 KB

Щекин Г.В. - Основы кадрового менеджмента. Учебник - скачать бесплатно электронную книгу


Основы кадрового менеджмента
Учебник
3-е издание, переработанное и дополненное
Допущено Министерством
образования Украины
в качестве учебника
для студентов высших
учебных заведений
Киев 1999
ББК 65.290-2я7 Щ38
Одобрено Ученым советом Межрегиональной Академии управления персоналом
Рецензенты: Б. А. Раевский, доктор философских наук, профессор
Г. А. Дмитренко, доктор экономических наук, профессор
Ответственный редактор И. В. Хронюк ^
Щёкин Г. В.
Щ 38 Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.: МАУП, 1999. — 288 с.: ил. — Библиогр. в конце глав.
ISBN 966-7312-27-5
В учебнике рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях производственной деятельности. Наряду с традиционными освещены новые направления организации управления персоналом на производстве. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник.
Для менеджеров и бизнесменов, студентов и преподавателей, других специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов.
Допущено Министерством образования Украины в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций"
ББК 65.290-2я7
У тдручнику розглянуто основну мету, завдання, принципи, форми та методи кадрового менеджменту як системи управлшня людськими ресурсами в умовах виробничо! д!яльност1. Поряд 1з традицшними висв!тлено нов! напрямки орга-Н1зацп управлшня персоналом на виробництвк Широко подано заруб!жний досвщ кадрового менеджменту. Наведено модел! дшових irop i словник-довщник.
Для менеджер!в i б!знесмешв, студент!в i викладач!в, шших фах!вщв у галуз! менеджменту людських pecypcie.
Допущено MinicmepcmeoM oceimu Украти як тдручник для студентов вищих навчальних закладгв, що навчаються за спецгальтстю "Менеджмент оргатзацш"
© Г. В. Щёкин, 1993
© Г. В, Щёкин, 1999, с изменениями и дополнениями
© А. В. Овчинников (дизайн обложки), 1999
© Межрегиональный заочный университет управления
персоналом (МЗУУП), 1993
© Межрегиональная Академия управления персоналом ISBN 966-73 1 2-27-5 (МАУП), 1999, с изменениями и дополнениями
Введение в кадровый менеджмент
Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия [3]. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и важнейшая возможность наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка [1; 3].
Цель и содержание кадрового менеджмента
Наиболее часто под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимаю! мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этогс термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных [6]:
1) отношение к фактору труда как источнику доходов;
2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий
3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предпри ятия.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организащн в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возмож костей самореализации каждого работника в рамках данной организации В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активам, предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приум ножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и поли тике предприятия в области организации труда и управления.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагируй: щей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоно! менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективну! реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функ циональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таки] образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конк) рентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективност производства.
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы [1; 2].
Исходные положения управления персоналом
Классический подход к управлению
Подход кадрового менеджмента
Человек как фактор производства
Человек как статья расходов
Кадровая политика как нечто второстепенное
Кадровая политика —
дело административных служб
Отсутствие системы кадрового менеджмента
Минимальные расходы на обучение
Жесткая регламентация исполнителей
Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний
Краткосрочный горизонт планирования
Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб
Человек как фактор реализации политики предприятия
Человек как источник доходов
Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость
Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб
Научно обоснованный кадровый менеджмент
Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода"
Разная степень свободы в организации труда
Сочетание экономических и морально-психологических стимулов
Жизненный цикл человеческих ресурсов
Преимущественно аналитические и организаторские функции кадровых служб
Широкое употребление термина "управление человеческими ресурсами" еще не означает повсеместной практической реализации данной концепции. Сегодня его используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый* менеджмент", а также для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.
Изменения в использовании рабочей силы отразились в переименовании большинством западных компаний кадровых подразделений в службы человеческих ресурсов. При большом различии финансовых и организационных возможностей
новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в рамках новой концепции — интеграция кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от найма на работу до пенсионных выплат [2; 3].
Цикл кадрового менеджмента
Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента. К таким элементам (или направлениям) данного вида менеджмента относятся:
• формирование объектов и структур управления, планирование кадровой работы;
• организация комплектования производства кадрами;
• формирование устойчивых конкурентоспособных коллективов. Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой предприятия в целом (рис. 1).
Задачи и стратегия
Организационная структура
Фирма
Кадровый менеджмент
Рис. 1. Влияние стратегии и организационной структуры на кадровый менеджмент
Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки фирменной кадровой политики — определения его цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На этом этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.
Организация комплектования производства кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, найм и отбор персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.
Организация процесса адаптации работников, обеспечение их общеобразовательного и культурного роста, управление процессами внутрифирменной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных производственных коллективов.
Единственный способ успешно осуществить все перечисленные мероприятия — задействовать собственный персонал. Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, приемы найма и отбора работников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка работников и их
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности производства, выпуска высококачественной и конкурентоспособной продукции, быстрого освоения достижений науки и техники [1; 2].
Цикл управленческих профессий
Многие специалисты прогнозируют, что в ближайшее десятилетие менеджмент человеческих ресурсов приобретет первостепенное значение, поскольку общее развитие мирового менеджмента подчинено прохождению ряда взаимосвязанных стадий [5]. Так, в начале века высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления маркетингом и финансовыми ресурсами. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало рекрутировать юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте — соблюдать формализованные предписания, различные инструкции, нормативные акты и установленные законом "правила игры".
В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, которые в центр современной концепции управления ставят Человека. По оценкам ведущих западных специалистов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Другими словами, каждый директор — это директор по кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом! [5].
Подготовке менеджеров нового поколения отчасти и посвящен предлагаемый учебник по организации управления персоналом в современных условиях, выдержавший уже третье издание.
Структура кадрового менеджмента
Реализация современного курса на проведение радикальной экономической реформы и активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям также связана с повышением роли человеческого фактора. Поэтому особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, а также обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
Вместе с тем уровень работы с кадрами не отвечает сегодня задачам кардинальной перестройки управления экономикой, проведения в жизнь активной социальной и кадровой политики. В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов научных исследований. Недостаточно высоким является уровень
организационно-правовой и социально-психологической культуры работников по кадрам, многие из которых не имеют соответствующего образования, длительное время не повышают свою квалификацию. Знаний и умений в области работы с персоналом, как правило, нет также у большинства предпринимателей и руководителей, что снижает в целом эффективность управления. В то же время владение основами кадрового менеджмента, его основными принципами и методами крайне важно для организаторов производства, командиров промышленности и строительства. Обучение руководителей основам кадровой политики, включение в программы их подготовки и повышения квалификации вопросов организации управления персоналом способствуют формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, повышению престижа кадровых служб и в конечном итоге — повышению эффективности использования человеческого фактора на производстве.
В этой связи возникает необходимость разработки ряда организационных, правовых, экономических, социальных и психологических проблем совершенствования деятельности кадровых служб и организации управления персоналом, решение которых связано прежде всего с диагностикой профессионально важных качеств участников производства, повышением уровня их профессионально-квалификационной культуры, а также созданием системы непрерывного образования руководителей всех рангов и работников по кадрам, направленной на обучение их методам работы с людьми и управления трудовыми коллективами, выработку у них умений и навыков, необходимых для управленческой деятельности.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращение их в научно-практические центры активизации человеческого фактора. Исходя из этого особенно актуальной представляется разработка нового научно-практического направления — основы кадрового менеджмента, обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях производства. Современные условия требуют коренного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая заключается в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.
Сказанное ведет к появлению в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т. е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом. Вопросы его профессиональной подготовки и обеспечения непрерывного образования встали сегодня наиболее остро.
Управление персоналом в современных условиях включает несколько взаимосвязанных этапов:
1. Разработка эффективной системы кадрового менеджмента (определение предмета, задач и содержания данного вида менеджмента, его основных направлений, принципов и методов для конкретной организации).
2. Формирование механизма управления персоналом и соответствующей организационной структуры (разработка оптимальных структур и штатов кадро-
8
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
вой службы, определение структуры профессиональной подготовки и структуры профессионально значимых качеств личности менеджеров по кадрам, отбор, обучение и расстановка специалистов по управлению человеческими ресурсами).
3. Планирование человеческих ресурсов (составление планов и прогнозов в работе с персоналом, планирование численности и состава работников, создание автоматизированных систем управления человеческими ресурсами).
4. Набор персонала (знание и умелое использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности).
5. Профориентация и адаптация (введение принятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от сотрудников организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку).
6.Формирование кадрового потенциала управления (анализ качественного состава управленческих кадров, организация найма и постоянной работы с молодыми специалистами, разработка научно-практических основ подбора и расстановки руководящих кадров).
7.Оценка кадров и их деятельности (организация оценки кадров управления, разработка принципов и методов работы с резервом, организация конкурсов специалистов, аттестация, разработка эффективных методик оценки).
8. Организация обучения персонала (разработка и осуществление программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников).
9.Управление трудовой дисциплиной и текучестью кадров (разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала, разработка процедур повышения, понижения, перевода и увольнения работников).
10. Организация делопроизводства и оценка эффективности работы кадровых служб (ведение личных дел работников, учета и отчетности по кадрам, использование оргтехники и персональных компьютеров в автоматизации процессов управления человеческими ресурсами, оценка эффективности деятельности подразделений по работе с персоналом).
Общая задача предлагаемого учебника — дать основополагающие представления обо всех этапах единого цикла управления персоналом в их логической взаимосвязи и последовательности. При описании этапов, форм и методов принятия действенных кадровых решений преследуется цель обогатить читателя необходимыми знаниями в области управления человеческими ресурсами. Структура учебника, расположение в нем теоретического и практического материала всецело подчинены достижению указанной цели.
\рр^ Литература
•w*
1. Гаузнер Я, Иванов Я, Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // Междунар. экономика и междунар. отношения. — 1992. — №9.
2. Исаенко А. Н. Новое в теории и практике управления персоналом // США. — 1992. —
№3.
3. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзор, информация / Сост. В. И. Яровой; Под ред. Г. В. Щёкина. — К.: МАУП, 1995. — С. 3-20.— (Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт).
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.
5. Пиленцо Р. К. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек илруд. — 1993. — № 2.
6. Фейнхензен М. А., Берт И. М., Крис А. И. Менеджмент человеческих ресурсов // Моск. журн. — 1991.— №8/9.
7. Хоскинс А. Курс предпринимательства: Практич. пособие: Пер. с англ. — М.: Меж-дунар. отношения, 1993.
8. Чернявский А. Д. Организация управления: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 1998.
9. Швальбе Б., -Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса: Пер. с нем. — М.: Прогресс, 1993.
10. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1997.
11. Шепель В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Финансы и статистика, 1992.
12. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики: Монография. — К.: МАУП, 1997.
13. Hent-e J. Personalwirtchaftslehr, Autflage. — Verlag Paul Ha Bern und Studdgart, 1991.
14. Lauriol J. Management strategique: reperes pour une fin de sciecle // Gestion. — 1994. — desember.
15. Louart P. La Grhal' heuer des segmentations et des paticularismes // Revue francais de gestion. — 1994. — № 448. — Mars-avril-mai.
16. Marbach V. Remuneration par la competence // Personnel. — 1995. — № 357.
17. Mayerhoter W. Personalentwicklun. — Wien: Servisbetriebe OH-WU, 1992.
18. Pitfield M. Selection and Personnel Appraisal // The Open University. — 1990. — V. 5.
19. Weiss D. Nouvelles formes d'entreprise et relation de travail // Revue francaise de gestion. — 1994. — № 448. — mars-avril-mai.
20. Wils Т., Le Louran J.-J., Guerin G. La planification strategigue des ressources humaines // Les presses de 1'universite de Montreal. — 1991.
10
Глава 1
Система
управления
персоналом
ГЛАВА 1____________________________________
Современное развитие теории организации
Для осуществления научно обоснованной работы с персоналом менеджеру по кадрам необходимы определенные знания по теории организации и управления, которая изучает наиболее общие закономерности формирования и функционирования организационных структур*. Проблемы теории организации особенно актуальны в настоящее время, когда наша экономика переживает период коренной перестройки всей организационной структуры [4]. Под организацией понимают наиболее устойчивые составляющие системы, которые представляют ее структуру. В общественных системах как элементы, относящиеся к организации, следует рассматривать всю сферу взаимоотношений между людьми, характер их взаимосвязанности.
Организация производства строится на системе производственных отношений, иерархической связанности отдельных работников и коллективов (в частности, иерархическом подчинении), на системе прав, ответственности и обязанностей. При этом организация порождает определенные механизмы, направляющие деятельность ее участников по тем или иным каналам (например, механизм подбора, выдвижения и расстановки кадров управления). Все эти механизмы также следует рассматривать как элементы организации. Природа организации общественной структуры и процессы общественной деятельности во многом носят стихийный характер. Однако это не означает, что процессом формирования механизмов и эволюцией организационной структуры невозможно управлять, основываясь на знании системы связей, существующих между организацией и поведением людей, экономическими и социальными процессами в обществе.
Целенаправленное развитие производства — это прежде всего целенаправленное совершенствование его организации, экономической, правовой и социальной структуры. Особое место в этом развитии принадлежит специальному классу механизмов, играющих важную роль в эволюции любых организационных структур, — механизмам планирования, подбора, подготовки и формирования кадров различных категорий и уровней управления [4].
Наиболее известными западными теориями организации производства являются теории Ф. Тейлора и А. Файоля, а также современных исследователей проблем управления Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.
Работы Ф. Тейлора, как известно, относятся к концу XIX — началу XX в. Его система исходит из учета производительности труда рабочего и соответствующей оплаты; цель теории — упростить методы труда и приспособить к этому имеющиеся средства, что должно дать высокие результаты. Особое внимание уделяется роли организаторов производства, осуществляющих надзор за качеством и обслуживанием оборудования, определяющих время работы машин и работников, расходы на основные и оборотные средства, следящих за соблюдением трудовой дисциплины.
В основе теории А. Файоля лежит принцип организации предприятия как единого целого. Ученый формулирует 14 основных положений: распределение функций; авторитет; дисциплина; единство в руководстве и в управлении; под-
* См.: Щёкин Г. В. Теория социального управления. — К.: МАУП, 19%.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
чинение интересов; премирование; централизация; иерархия; порядок; справедливость; постоянство персонала; инициатива и единство персонала.
Теории Ф. Тейлора и А. Файоля относятся к классическим теориям организации. Неоклассические теории исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе. Для них характерны такие основные моменты: мотивы, неформальная организация, коммуникация и участие. Основой современных теорий организации, вытекающих из теории систем, служат четыре функциональных принципа: приоритет функции достижения цели, приспособление системы к окружению, интеграция всех частей системы и регулирование внутреннего напряжения в ней. Наиболее полно современная теория представлена у Г. Хикса и Р. Джулета. По их мнению, основными ее характеристиками являются: системный подход, динамичный характер процесса, многомерная структура с большим количеством уровней, многосторонняя мотивация, стохастический характер поведения, мультидисциплинированность, большое количество переменных, адаптация к изменениям.
В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно развитых странах, переходом преимущественно к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а также совместных предприятий и объединений. Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор приводила к торможению экономических реформ [6].
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная).
При линейной структуре орган управления непосредственно руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура является простой, однако в связи с тем, что нижестоящее звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать все. К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня увеличивается и количество уровней управления, так как эффективно руководить можно лишь ограниченным
ГЛАВА 1
количеством подчиненных подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и комплектование кадров и т. д.), а принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих распоряжений, указаний или рекомендаций.
Недостатки обеих структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа — линейно-функциональных, при которых каждому линейному органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную и программно-целевую структуры управления. Суть продукционной структуры состоит в том, что предприятие делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору которого передаются не только соответствующие цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре наряду с линейными и функциональными руководителями вводится категория так называемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты из любого подразделения.
При формировании оптимальной структуры управления важное значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиняющихся одному руководителю, так как возможности человека к восприятию информации, ее переработке и принятию решений ограничены. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (Сд), подчиняющихся непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле
Сд = 7,87+ 0,00019 Рпп, где Рп п — численность промышленно-производственного персонала.
Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 работающих) рациональная численность непосредственных подчиненных составляет 7-9 человек, для средних (1-5 тыс. работающих) — 10-12 человек, для крупных (5-7 тыс. работающих) — 12-14 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) — 14-16 человек. Как показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного промышленного предприятия — 7-10 тыс. работающих. При этом намечается тенденция к ее уменьшению (например, в ФРГ численность промышленно-производственного персонала на одном предприятии в среднем составляет 250 человек, а в США — 80). В этой связи возникает необходимость внедрения новых прогрессивных структур управления производством, а также определения оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять.
Термин "менеджмент", как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли [11]. Иными словами, управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации [3].
14
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
К менеджеру как управляющему организационной системой в современных условиях предъявляются высокие требования. Например, в Японии подготовка полноценного менеджера по месту работы после окончания высшего учебного заведения занимает не менее 8-10 лет.
Что же (как минимум) должен уметь делать менеджер?
1. Планировать и организовывать производство и реализацию продукции. 0) 2. Принимать правильные нестандартные управленческие решения.
3. Руководить коллективом на уровне современных требований (быть лидером).
4. Эффективно общаться, контактировать с людьми.
5. Побуждать работников к результативной деятельности, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненных.
6. Находить оптимальный выход из конфликтных ситуаций.
7. Быть предельно объективным независимо от личных симпатий.
8. Подбирать, отбирать и обучать работников. 1 О 9. Уметь подчиняться и соблюдать субординацию.
10. Вести деловые переговоры и выступать перед различными типами
аудитории.
Разработки менеджмента нацелены на обеспечение использования работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в менеджменте — уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.
Предмет, задачи и содержание кадрового менеджмента
Управление кадрами — многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения эффективности, качества работы и производительности труда. В условиях перехода к рыночной экономике управление персоналом должно приобрести системность и завершенность на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрения новых и совершенствования существующих форм и методов кадровой работы.
Комплексный подход к управлению кадрами предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.
Системный подход отражает учет взаимосвязей отдельных аспектов управления кадрами и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечиваю-
ГЛАВА 1_____________________________________________________
щего комплексное планирование, организацию и стимулирование системы работы с кадрами на производстве.
Управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления. Изучать управление — значит изучать отношения между людьми в ходе целенаправленного воздействия на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управления с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления.
Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия, организации являются объектом управления потому, что представляют собой производительную силу, главную составляющую любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляют основное содержание управления кадрами, которое с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры — это прежде всего люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами [12].
Исходя из сказанного под управлением кадрами понимается процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на рациональное их использование, повышение эффективности производства и, в конечном итоге, улучшение качества жизни. Предметом управления кадрами как научно-практического направления выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. Основной целью управления кадрами в современных условиях является сочетание эффективного обучения персонала, повышение квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирование их к выполнению работ более высокого уровня.
Управление кадрами представляет собой комплексную систему, элементами которой являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Рассмотрим каждый из этих элементов в отдельности.
Прежде всего необходимо уяснить содержание понятия "кадры". Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций и подразделяются на две большие группы: кадры управления (служащие) и рабочие кадры [2].
К рабочим относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или работами по оказанию различных производственных услуг и перемещением грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и механизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.
16
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основные группы: а) руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители — директора заводов, начальники цехов, мастера и т. д.); б) специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и др.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители — начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т. п.); в) вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления — сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.).
По уровню управления руководители подразделяются на руководителей звеньев: низового (мастера, .начальники участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии), среднего (руководители предприятий и организаций, их заместители) и высшего (руководители министерств и ведомств, крупных объединений, их заместители). Уровни управления представлены на рис. 2, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.
Маршалы
Генералы
Полковники
Майоры
Капитаны
Лейтенанты
Управ
ление '
высшего
звена (институциональный уровень)
Управление
среднего звена
(управленческий уровень)
Управление низового звена (технический уровень)
Премьер-министры, вице-премьеры
Руководители
объединений,
министры
Руководители предприятий
Главные специалисты
Начальники цехов и отделов
Специалисты, мастера,
начальники участков,
прорабы
Рис. 2. Уровни управления
ГЛАВА 1________________________________________________
Основные направления и методы управления кадрами
Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции: определение целей и основных направлений работы с кадрами, постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей, организацию работы по выполнению принятых решений, координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий.
Совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами ксторой являются:
а) подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации. Иными словами, решение задач данной подсистемы должно дать ответ на вопрос: "Кто нужен и в каком количестве?";
б) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;
в) подсистема рационального использования кадров на производстве. Решение задач, стоящих перед данной подсистемой, предусматривает осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных и устойчивых производственных коллективов.
Система работы с кадрами на производстве представлена на рис. 3.
Методы управления кадрами подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
К экономическим методам относятся прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.
Организационно-распорядительные методы предполагают применение различных способов воздействия на работников и основываются на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, на правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о порядке проведения аттестации или высвобождения работников, инструкциях о порядке ведения учета и хранения трудовых книжек рабочих и служащих и др.).
Социально-психологические методы управления кадрами представляют собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические. Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые — на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т. д.).
18
Определение
источников
покрытия кадровой
потребности
Разработка
плана обеспечения
производства
кадрами
Разработка профессионально-квалификационных моделей (профессиограмм)
Организация
подбора и оценки
кадров
Организация
профессиональной
подготовки
Работа с резервом руководителей
Обеспечение
общеобразовательного
и культурного роста
работников
Организация
профессионального
движения
Расстановка
и повышение
квалификации
кадров
Укрепление
дисциплины,
сокращение
текучести
I
а-
о
s о
m
ма работы с кадрами на производстве
г
я
1
ег
Основные направления (план) экономического и социального развития
Формирование
объектов и структур
управления,
планирование
кадровой работы
Организация
комплектования
производства
кадрами
Формирование стабильных коллективов
Анализ
функций управления,
категорий
работников
и рабочих мест
Организация
профессиональной
ориентации
Организация процессов адаптации
Рис. 3. Систе
ГЛАВА 1________________________________________________
Сложность и многогранность управления кадрами предполагает многоаспектный подход к этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления кадрами:
• технико-технологический (отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.);
• организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, их материальным стимулированием, использованием рабочего времени, организацией делопроизводста и т. д.);
• правовой (включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе);
• социально-психологический (отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
• педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием
кадров, наставничеством и др.).
Основой системы управления кадрами является кадровая политика, представляющая собой рассчитанную на длительную перспективу линию совершенствования кадров, генеральное направление в кадровой работе, которое определяется совокупностью наиболее важных, принципиальных положений и установок, выраженных в стратегических решениях.
Средством реализации кадровой политики является кадровая работа, которая подчинена решению выдвигаемых обществом задач в хозяйственной деятельности путем оптимального использования и развития персонала.
Принципы и механизм управления персоналом
Ключевым в управлении является принцип подбора и расстановки кадров по их личностным и деловым качествам. Являясь краеугольным камнем кадровой политики, он предусматривает:
• преемственность кадров на основе систематического подбора и подготовки новых работников;
• обеспечение условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
• четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;
• сочетание опытных работников с молодыми кадрами;
• обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обоснованных критериев оценки их деятельности и личностных качеств;
• сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения.
Механизм управления кадрами производства включает различные государственные и общественные формирования:
• местные государственные администрации, обеспечивающие на подведомственной территории решение комплекса вопросов по управлению трудовыми
20
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ресурсами региона, включая их формирование, перераспределение и рациональное использование;
• профсоюзные органы, контролирующие соблюдение администрацией предприятий, организаций и учреждений прав трудящихся в части их приема, перевода, увольнения, создания необходимых условий труда и быта, предоставления отпусков, различных льгот и компенсаций и др.;
• организации и предприятия, определяющие общее направление кадровой политики предприятия, решающие вопросы создания дочерних предприятий, создания и прекращения деятельности филиалов и других обособленных подразделений, осуществляющие непосредственную работу с персоналом. К государственным органам управления относятся органы по труду и социальным вопросам, центры занятости населения, кадровые службы государственных предприятий, организаций, а также министерств и ведомств. Координация деятельности кадровых служб различных отраслей народного хозяйства возложена на государственные органы по труду и социальным вопросам, которые:
• определяют реальную потребность в специалистах с учетом развития производительных сил и перспективных направлений научно-технического прогресса, обеспечивают контроль за их использованием в народном хозяйстве;
• обеспечивают реализацию гражданами права на труд, добиваясь эффективной занятости трудоспособного населения на основе прогнозирования потребностей и источников обеспечения народного хозяйства трудовыми ресурсами, организованный набор рабочих и другие виды распределения и перераспределения работников;
• совместно с органами образования создают эффективную систему профессионального обучения, обеспечивающую непрерывное повышение квалификации всех работников;
• осуществляют методическую работу по аттестации кадров в отраслях народного хозяйства. Государственная служба занятости:
• анализирует и прогнозирует спрос и предложение на рабочую силу, информирует о состоянии рынка труда;
• ведет учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;
• консультирует обращающихся к ней граждан и работодателей о возможностях получения работы, обеспечения рабочей силой, о требованиях, предъявляемых к профессиям и работникам, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением занятости;
• оказывает помощь гражданам в выборе подходящей работы, а предприятиям, учреждениям, организациям и другим работодателям — в подборе необходимых работников;
• организует профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации граждан в системе службы занятости или в других учебных заведениях;
• оказывает услуги по трудоустройству и профессиональной ориентации высвобождаемым работникам и незанятому населению;
• обеспечивает регистрацию безработных и в пределах своей компетенции оказывает им помощь, включая выплату пособий;
ГЛАВА 1___________________________________________________
• организует разработку региональных программ занятости, предусматривая в них мероприятия по социальной защите различных групп населения;
• содействует предприятиям, учреждениям и организациям в решении вопросов, связанных с обеспечением занятости населения.
Для решения этих и других задач центры занятости устанавливают постоянные связи с кадровыми службами предприятий, изучают их конкретные проблемы и трудности, оказывают помощь в планировании мероприятий по улучшению использования рабочей силы, прогнозированию потребностей в кадрах с учетом развития и 'совершенствования производства, разработке программ переобучения и повышения квалификации работников. Центр участвует в разработке и осуществлении мер по созданию стабильных трудовых коллективов, укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров на предприятиях, организует учебу работников кадровых служб предприятий и организаций по вопросам рационального использования трудовых ресурсов.
Исходя из новых требований к работе с кадрами пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития. В условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб предприятий, организаций и учреждений становятся:
• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по пополнению трудового коллектива;
• планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
• организационно-методическое обеспечение профессионально-экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам и формам работы с кадрами;

Щекин Г.В. - Основы кадрового менеджмента. Учебник => читать книгу далее


Надеемся, что книга Основы кадрового менеджмента. Учебник автора Щекин Г.В. вам понравится!
Если это произойдет, то можете порекомендовать книгу Основы кадрового менеджмента. Учебник своим друзьям, проставив ссылку на страницу с произведением Щекин Г.В. - Основы кадрового менеджмента. Учебник.
Ключевые слова страницы: Основы кадрового менеджмента. Учебник; Щекин Г.В., скачать, читать, книга и бесплатно